Lic. Cecilia Gili
Esp. en Comunicación Institucional
Departamento de Comunicación
Instituto Parroquial San José
En las instituciones educativas realizamos profundos y planificados procesos de selección. Para ello, convocamos y entrevistamos. Acompañamos procesos de ingreso y permanencia. Pero ¿sabemos aprovechar los procesos de salida como oportunidad para repensar y fortalecer nuestra identidad institucional?
En las escuelas, es habitual la rotación del personal docente. Para fortalecer la cultura institucional, es importante identificar por qué un colaborador decide marcharse de nuestra escuela y hacer de su decisión una oportunidad de crecimiento para el docente, para la propia gestión y para la institución.
Cuando la persona ha decidido no pertenecer más a la organización, abre las posibilidades a un diálogo sincero, sin las presiones propias de la relación laboral. Por eso, el encuentro necesita también de la preparación del líder que realizará la entrevista de salida.
Tiempo de reflexión I
Lo primero que tiene que considerar el líder educativo es que el objetivo es obtener información de calidad, por lo que será su misión indagar, no juzgar sus motivos, ni defender a la organización o al liderazgo, estimando a la persona y a sus respuestas como fuentes de valor. La experiencia del saliente puede ser compartida por otros colaboradores y la entrevista se constituye en una gran oportunidad de mejora.
Las herramientas a desarrollar son principalmente dos: preguntar sin orientar y escuchar activamente.
Jesús nos enseña a dialogar, a mirarnos a los ojos para reconocernos como hijos de Dios. Escuchar es amar, es profundizar la empatía que me acerca al costado más sensible y humano del otro.
Antes de comenzar el encuentro, debemos definir qué tipo de información queremos recibir, temáticamente: liderazgo, cultura institucional, equipos de trabajo, clima laboral, etc. Es importante establecer estos ejes para todas las entrevistas de salida, evitando personalizar el encuentro y construyendo una hoja de ruta que oriente el feedback.
La entrevista. Luego, formular las preguntas de una manera abierta, que amplíe las posibilidades de expresión. Las respuestas si-no, no generan contenido de valor. En cambio, podemos indagar de la siguiente manera:
- ¿Cuál es el factor más importante que te impulsó a tomar esta decisión?
- ¿Cómo definirías nuestra cultura institucional?
- ¿Qué aspecto considerás lo mejor de nuestra escuela?
- ¿Qué es lo que no te gustaba de trabajar en esta institución?
- ¿Qué aspecto dirías que podemos mejorar?
- ¿Cómo evaluás la comunicación y la no-comunicación?
- ¿Cómo describirías el clima de trabajo?
Tiempo de reflexión II
¿De qué sirve recibir si luego no doy lugar a la reflexión? Las entrevistas de salida no siempre son bien recibidas. El error más frecuente es desestimar los dichos por considerarlos inconsistentes o por subestimar a la persona. Lo cierto es que al hacerlo, perdemos la oportunidad de ser mejores líderes para nuestro equipo. No tenemos que ser perfectos, sólo tenemos que animarnos a ser mejores.
Para tener en cuenta: una alta rotación de personal, es indicador de la necesidad de mejorar decididamente nuestro liderazgo.